بلانچینگ در سردخانه و افزایش طول عمر میوه
بلانچینگ Blanching از جمله روشهایی است که در فرآیند انج...
مطالعه بیشترمدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید و تهویه مطبوع
مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید، مثل هر صنعت و حوزه‌ی دیگری، نیازمند صرف دقت و توجه ویژه‌ی مدیریت سازمان است. یکی از مهم‌ترین مسایل مربوط به مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید و تهویه مطبوع، بحث جذب و یا خروج نیروها از سازمان است.
اینکه هر سازمان چه میزان بودجه صرف جذب نیروی جدید می‌کند و یا اینکه نگهداشت نیروها، چقدر برای مجموعه هزینه خواهد داشت، از پرسش‌های کلیدی است که هنگام صحبت در مورد جذب و خروج نیروها باید به آن توجه داشت.
مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید و هزینههای جذب و استخدام
هر زمان شرکت برودتی و تهویه مطبوع تصمیم به جذب نیروی جدید برای جایگزینی نیروهای قدیمی می‌گیرد باید به این نکته نیز توجه داشته باشد که جذب نیروی جدید، در کنار بحث پرداخت حقوق و مزایا، هزینههای سربار دیگری مانند هزینههای جذب و آموزش نیروی تازه را نیز به سازمان تحمیل خواهد کرد.
البته این تمام ماجرا نیست، مخارج دیگری نیز وجود دارد که باید به عنوان ردیف بودجه‌های جدید در پیش‌فاکتور هزینههای جذب نیروی تازه در سازمان لحاظ شوند.
مالکان و مدیران هر شرکت برودتی، همواره تلاش می‌کنند تا ضمن کسب رضایت حداکثری مشتریان و کارفرمایان، درآمد سازمان را افزایش دهند، تا از این طریق امکان رشد و توسعه‌ی سازمان نیز فراهم شود.
امروزه با روند رو به رشد انتظارات مشتریان در بازارهای به شدت رقابتی، نه فقط هزینههای جذب و استخدام نیروی جدید، بلکه نگهداشت نخبگان و استعدادهای برتر، در موفقیت سازمان‌ها نقشی حیاتی ایفا می‌کند.
هزینههای جذب نیروی انسانی جدید، تنها در مخارج جذب، استخدام و آموزش خلاصه نمی‌شود و در کنار این موارد باید هزینههای مرتبط با اختصاص فضای کاری جدید، تهیه‌ی ابزار کار و سیستم‌های کامپیوتری مناسب و حتی در بعضی مواقع نیاز به دفتر کاری بزرگ‌تر را نیز مد نظر قرار داد.
مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید از قطع همکاری تا استخدام
هر زمان که یکی از نیروهای قدیمی، به هر دلیل با سازمان قطع همکاری می‌کند، جذب جایگزینی برای این نیرو، برای شرکت و مجموعه هزینه‌بر خواهد بود. خانه‌های خالی اکسل هزینههای واحد منابع انسانی شرکت، به محض اعلام وصول استعفای نیروی قدیمی، پر خواهد شد.
بخشی از این هزینههای جدید، مخارج سرباری است که در نتیجه‌ی از دست دادن دانش و تجربه‌ی نیروی قدیمی، کاهش بهره‌وری تیم و نیاز به انجام اضافه‌کاری توسط سایر پرسنل برای به نتیجه رساندن وظایف، به شرکت تحمیل می‌شود.
مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید و مدیریت زمان
زمانی که برای متقاعد کردن نیروی قدیمی برای ماندن در سازمان می‌شود، مراسم تودیع و خداحافظی که ترتیب داده خواهد شد و کلیه‌ی اموری که در واحد اداری و مالی برای تسویه‌ی حساب با نیروی قدیمی باید انجام شود نیز، در این جدول هزینه‌ها، سطر و ستونی به خود اختصاص خواهند داد.
برای مثال تصور کنید، یکی از شرکت‌های تولیدکننده‌ی تجهیزات برودتی و تهویه مطبوع، به دلیل قطع همکاری مدیر پروژه‌ی خود، مجبور به جذب نیروی جدیدی در این بخش بشود. احتمالا در وهله‌ی اول، تلاش مدیریت و مجموعه بر این خواهد بود تا در کم‌ترین زمان ممکن، نیروی جدیدی با مهارت و دانش کافی برای بر عهده گرفتن این موقعیت شغلی را جذب کنند.
البته گفتن این مسأله در حرف ساده است اما وقتی پای عمل، وسط کشیده شود، به این سادگی‌ها نمی‌توان جایگزین جدیدی با مهارت و دانش فرد قبلی برای موقعیت حساسی مانند مدیریت پروژه پیدا کرد و روش‌های سنتی جذب و استخدام کمک زیادی در این زمینه نخواهند کرد.
استخدام یا نگهداشت؟ صرفه با کدام است؟
بهر حال، برای هزینههای ناشی از استخدام نیروی جدید به عنوان جایگزین نیروی قدیمی یا پر کردن جایگاه جدید تعریف شده، نمی‌توان عدد ثابتی را مشخص کرد و این هزینه‌ها متناسب با حقوق و مزایایی که برای هر موقعیت شغلی خاص در نظر گرفته خواهد شد.
تجزیه و تحلیل هر کدام از این اطلاعات از این نظر مهم است که به تصمیم‌گیری بهتر هنگام قطع همکاری یا استخدام نیروی جدید کمک خواهد کرد.
هزینههای جذب نیروی جدید با انتشار آگهی استخدامی شروع می‌شود که به درستی شرح شغل مورد نظر شما را بازتاب دهد. همیشه به این نکته توجه داشته باشید که شرح شغل‌های قدیمی، پس از گذشته چند صباحی، نیازمند بازنگری مجدداند، چرا که هر موقعیت شغلی پس از گذشت چند ماه یا سال، به مهارت‌ها و دانش حرفه‌ای جدیدی علاوه بر توانمندی‌های قبل، نیاز خواهد داشت.
این بازنگری به سازمان کمک می‌کند تا مطمئن شود، آگهی شغلی درج شده، تمام نیازمندی‌های شغل مورد نظر را پوشش خواهد داد.
فهرست کامل هزینههای جذب نیروی جدید
سایر هزینههای استخدام نیروی جدید شامل موارد زیر خواهد شد:
مرحله‌ی اول، زمان و سرمایه‌ی لازم برای آماده‌سازی و درج آگهی شغلی:
- تدوین و انتشار آگهی استخدام
- دریافت و مرتب‌سازی رزومه‌های ارسالی
- انتخاب رزومه‌های منتخب برای دعوت به مصاحبه
- تماس و مصاحبه با افراد منتخب برای موقعیت شغلی مورد نظر
- ارائه پیشنهاد و مذاکره برای حصول توافق همکاری
مرحله‌ی دوم، هزینههای جانبی جذب نیرو:
- تحقیق در مورد عدم سوء‌پیشینه و حسن شهرت فرد انتخاب شده
- برگزاری آزمون‌های شغلی و حرفه‌ای
- هزینههای احتمالی برای توسعه‌ی فضای کار
- اضافه‌کاری‌های احتمالی برای واحد مالی و حسابداری شرکت به منظور محاسبه‌ی حقوق و دستمزد جدید
- اضافه‌کاری‌های مورد نیاز برای ثبت نام همکار جدید در لیست بیمه، سامانه‌ی مالیات و …
مرحله‌ی سوم، هزینههای آموزش نیروی جدید:
- زمان و هزینههای لازم برای آشناسازی و جامعه‌پذیری نیروی جدید
- هزینههای صرف شده برای آموزش‌های بدو کار شامل هزینههای مدرس و مربی
- ضررهای ناشی از کاهش بهره‌روی تا زمان کسب آمادگی لازم توسط نیروی جدید
- زمان و وقتی که مدیریت مجبور خواهد بود تا صرف برگزاری جلسه با نیروی جدید داشته باشد.
بایسته‌های مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید
با توجه به تمامی موارد ذکر شده، توصیه می‌شود تا مدیران شرکت‌های برودتی و تهویه مطبوع، تمام تلاش خود را به کار بگیرند و تا حد امکان به جای قطع همکاری با نیروهای قدیمی و استخدام نیروی جدید، در حفظ و نگهداشت نیروهای ارزشمند کنونی، کوشش داشته باشند.
همانطور که از مهارت‌های آشکار و نهان در جذب نیروهای جدید، صحبت می‌شود. هزینههای جذب و استخدام نیز به دو دسته‌ی هزینههای آشکار و نهان تقسیم می‌شود. مهم‌ترین هزینههای نهان استخدام و جذب نیروی جدید بیش از هر موردی به وقت و زمانی باز می‌گردد که باید صرف به نتیجه رسیدن تمام این فرآیند شود.
به گزارش انجمن منابع انسانی کشور امریکا، گاهی اوقات این هزینههای آشکار و نهان استخدام نیروی جدید، به حدی بالاست که تا 3 یا 4 برابر هزینه‌ی حقوق نیروی قدیمی شرکت، برای شرکت‌ها هزینه خواهد داشت.
بنابراین، مشاوران منابع انسانی پیشنهاد می‌کنند که هر چند وقت یک‌بار، استراتژی‌های حفظ و نگهداشت نیروها را در سازمان خود مورد بازنگری قرار دهید و برای بهبود و اصلاح ایرادات این استراتژی، زمان بگذارید. یکی از ضروری‌ترین برنامه‌ها برای نگهداشت نیروها، به کارگیری نظام پاداش و عملکرد منصفانه در سازمان و استفاده از پاداش و قدردانی مستمر از زحمات نیروهای تأثیرگذار مجموعه است.
آسه و بازتعریف مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید
یکی از پایه‌های اساسی روند توسعه و پیشرفت گروه تولیدی و بازرگانی آسه در طی دو دهه‌ی گذشته توجه ویژه به مدیریت منابع انسانی در صنعت تبرید و جذب و نگهداشت نیروهای متخصص و متعهد فنی و اجرایی بوده است.
در سال‌های اخیر نیز با راه‌اندازی خط تولید کارخانه‌های کویل، اواپراتور، کندانسینگ یونیت و درب سردخانه این گروه در مساحتی بالغ بر 80 هزار مربع، نیاز این گروه تولیدی و بازرگانی به نیروی انسانی مجرب و کارآزموده در صنعت تبرید بیش‌تر از پیش شده است.
واحد منابع انسانی گروه آسه همواره از دریافت رزومه‌های شغلی علاقه‌مندان به توسعه‌ی فردی و تجربه‌ی فرصت‌های جدید در صنعت تبرید استقبال می‌کند، بنابراین در صورت تمایل می‌توانید از طریق پر کردن فرم موجود در سایت جاب ویژن بخش آسه، اطلاعات و شغلی و تحصیلی خود را برای این واحد ارسال کنید تا اطلاعات شما در بانک رزومه گروه آسه ذخیره و در صورت نیاز با شما تماس گرفته شود.
دیدگاه کاربران